Wel of niet de term ‘aantoonbare ervaring’ benoemen in je vacatures?

Is het eigenlijk wel handig om aantoonbare werking in je vacatures te vragen of schrik je daarmee juist kandidaten onterecht af? Alexander Crépin, adviseur in HRM, geeft aan dat andere formuleringen beter werken. Maar welke zijn dit? Dat lees je in dit artikel.

Interpretatieruimte

De term 'aantoonbare ervaring met' biedt een nuttige mate van interpretatieruimte, vooral op een krappe arbeidsmarkt. Hierdoor kunnen werkgevers de functie-eisen afstemmen op beschikbare kandidaten. Met minder specifieke vereisten kun je meer potentiële kandidaten aantrekken. Er bestaat echter ook de mogelijkheid dat een vacatureprofiel met vage functie-eisen wordt opgesteld met een interne kandidaat in gedachten. Dit kan de indruk wekken dat interne kandidaten al favoriet zijn, terwijl de functie openstaat voor externe kandidaten. Deze aanpak wordt dan ook niet aanbevolen.

Vage functie-eisen kunnen leiden tot subjectieve interpretaties. Dit resulteert vaak in een toestroom van ongekwalificeerde kandidaten. Ook bestaat het risico van onnodige uitsluiting. Kandidaten die niet de traditionele route hebben gevolgd om ervaring op te doen, kunnen worden uitgesloten. Dit gebeurt wanneer aantoonbare ervaring ook moet voldoen aan de huidige normen voor dit soort rollen.

Vergelijking van ‘enige’ en ‘aantoonbare’ ervaring

Wat betreft aantoonbare ervaring kan het nuttig zijn om dit te contrasteren met de eis van "enige ervaring". Dit is wanneer van een kandidaat wordt vereist dat een potentiële kandidaat een bepaald niveau van ervaring of toewijding heeft voor een specifieke taak, technologie of omgeving. Hierbij wordt ervan uitgegaan dat kandidaten over basiskennis of werkervaring beschikken, maar deze ervaring hoeft niet per se uitgebreid of diepgaand te zijn.

Bij "aantoonbare ervaring met" is de benadering anders. Hierbij wordt gelet op:

• Mate van ervaring: Meestal vereist op een gevorderd, geavanceerd of expert niveau.
• Specificatie: Concrete en duidelijke voorbeelden van eerdere werkervaring.
• Bewijslast: Kandidaten moeten hun ervaring en vaardigheden kunnen aantonen door middel van bewijslasten zoals werkreferenties, certificaten, projectbeschrijvingen of portfolio's.

Als een vacaturehouder niet voldoende bewijs kan leveren van de vereisten voor "aantoonbare werkervaring", kunnen recruiters zelf stappen ondernemen om deze vereisten te verduidelijken. De volgende drie stappen kunnen je daarmee helpen.

1. Analyseer interne en externe referenties: Onderzoek hoeveel jaren ervaring medewerkers in vergelijkbare functies hebben opgedaan voordat zij op het gewenste (vacature)niveau zijn gestart. Gebruik een HRIS-systeem en platforms zoals LinkedIn om relevante (de juiste) data te verzamelen.
2. Bepaal de ervaringsniveaus: Werk samen met HR en functionele leider om verschillende ervaringsniveaus te definiëren, van beginner tot gevorderd en van senior tot expert. Specificeer de exacte ervaring aan die vereist is voor elk niveau.
3. ​​​​​​​Verzamel diverse bewijsstukken: Identificeer naar het arbeidsverleden van de kandidaat, projecten, verantwoordelijkheden en prestaties om relevante ervaring in kaart te brengen. Beschouw eventueel vrijwilligerswerk evenals afgeronde cursussen of trainingen als aanvullend bewijs.

Extra obstakels?

Het gebruik van de term ‘aantoonbare ervaring’ in een vacature laat sollicitanten open voor interpretatie. Dit kan een risico met zich meebrengen, omdat het twijfel kan oproepen over de geschiktheid van hun ervaring en hen ervan kan weerhouden te solliciteren. Bovendien suggereert de term 'aantoonbaar' dat kandidaten bewijslasten moeten aanleveren, wat in eerste instantie als een extra hindernis kan worden ervaren. Dit geldt vooral voor kandidaten die over de nodige ervaring beschikken, maar niet meteen weten hoe ze deze goed kunnen bewijzen.

Hoe duidelijker je de vereisten voor succes in de openstaande functie communiceert, hoe gemakkelijker het voor kandidaten zal zijn om hun geschiktheid te beoordelen en hen te motiveren om in gesprek te gaan over de betreffende vacature. Het is belangrijk om een juiste balans te vinden bij het ontwikkelen van ervaringseisen.

Bij voorkeur vermijden

Vanuit dit oogpunt is het verstandiger om de term ‘aantoonbare ervaring met’ helemaal te vermijden. Er zijn ongetwijfeld voldoende andere manieren om de ervaringseisen voor de functie duidelijk te communiceren. Hieronder volgen enkele voorbeelden:

• Gebruik in plaats van ‘aantoonbare ervaring met projectmanagement’: ‘verantwoordelijk voor het plannen, uitvoeren en monitoren van projecten van begin tot eind.’
• Formuleer als ‘ervaring in een soortgelijke rol, waarin je leiding hebt gegeven aan… is een pluspunt.’
• Voeg cijfers of percentages toe. Hierdoor maak je de eisen concreter. Vervang bijvoorbeeld ‘ervaring met data-analyse’ door ‘ervaring met het analyseren van datasets van ten minste 1 miljoen datapunten.’
• Als specifieke vaardigheden, kennis of tools vereist zijn, gebruik dan concrete voorbeelden. In plaats van ‘aantoonbare ervaring met softwareontwikkeling’: vermeld dan: ‘ervaring met het ontwikkelen van minimaal 2 webapplicaties in Java en React of vergelijkbare technologieën.’
• Vraag naar concrete bijdragen aan resultaten. Vervang ‘aantoonbare ervaring met marketing’ door ‘ervaring met het aansturen en bijdragen aan minimaal 4 marketingcampagnes die resulteerden in een X% toename van leads.’
• Geef indien van toepassing het gewenste ervaringsniveau aan (bijvoorbeeld Junior, Medior, Senior). Hierdoor kunnen kandidaten hun geschiktheid beter beoordelen. Voorbeeld: ‘Als junior data-analist heb je 1 tot 3 jaar ervaring met data-analyse en het opstellen van rapportages’.

Het vermijden van aantoonbare ervaring in je vacatures is volgens Alexander Crépin dus een slimme zet die vele voordelen biedt, zoals het aantrekken van de juiste kandidaten. Heb je vragen of twijfels over hoe je dit het beste kunt aanpakken? Neem dan gerust contact met ons op. Wij helpen je graag om jouw vacature zo effectief mogelijk te maken en de beste talenten in Limburg te bereiken.