Experts: deze skills heb je nodig nu de rol van HR verandert

2025 begint bijna. Wat betekent dat voor de ontwikkeling van HR? Welke skills heeft een HR-professional nodig om klaar te zijn voor de toekomst?

"De werkweek van HR is vooral gevuld met brandjes blussen en vacatures vullen, met reactief en repetitief werk." Zo vat Roland Grootenboer het signaal samen. Hij was tot dit voorjaar werkzaam als HR-manager bij Google en andere techbedrijven; nu adviseert, schrijft en spreekt hij over HR en kunstmatige intelligentie (AI). "AI maakt lopendebandwerk zichtbaar." 

Niet instappen

Grootenboer ziet HR te vaak ergens 'achteraan hobbelen' of instappen om iets op te lossen: "Functioneringsgesprekken lopen niet? Dan komt HR erbij of neemt het zelfs van die manager over. Zo zet je jezelf met de rug tegen de muur in plaats van met de handen aan het stuur." Hij ziet HR liever niet het proces instappen, maar juist uitstappen. "En een systeem bedenken dat structureel iets oplost, om dat vervolgens als een type product owner iteratief te verbeteren." Dat geeft HR de ruimte om tijd en aandacht te besteden aan waarde toevoegen.  

"Dat is het echte mensenwerk: proactief een werkplek creëren waarin mensen floreren en zinvol werk doen. Zoveel leuke vragen wachten op antwoord: Hoe ziet de werkweek van de toekomst eruit? Hoe maken we ruimte voor experimenten, zodat mensen blijven leren? En hoe gaan we burn-out te lijf?" Ook volgens HR-strateeg en adviseur Nienke Schilstra draait het in de praktijk te veel om processen en optimaliseren. Ze won als HR-manager in loondienst prijzen voor beste werkgever door de mens, diens beleving en de betekenis van werk centraal te zetten. 

Juist uitzoomen

Mensen optimaal van waarde laten zijn in hun werkomgeving is de drijfveer van auteur en spreker Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch leiderschap en talentmanagement aan de Nyenrode Business Universiteit. "Dán zorg je dat de organisatie goed functioneert en vooruit kan. Daarbij bepaalt de context hoe mensen functioneren en presteren. Dat betekent voor HR: de organisatie als geheel zien, begrijpen hoe het geheel werkt en dat optimaliseren. HR maakt zich vooral verdienstelijk door niet te micromanagen maar door uit te zoomen." 

Om richting te geven, noemt Van der Sluis dit dé thema’s waarop HR voor een organisatie het verschil kan maken: het contract met daarin alles wat je van elkaar verwacht en elkaar biedt. Online vergroot de transparantie, waarschuwt ze, doordat sommige bedrijven hun arbeidsvoorwaarden online publiceren. "Mensen vergelijken. Dus zorg dat contracten rechtvaardig zijn." En sluit aan op wat mensen, zeker na de pandemie, zoeken: vrijheid, flexibiliteit en autonomie. Daarna zijn comfort, in de zin van een prettige werkomgeving, aandacht krijgen en je welkom voelen belangrijk. Van der Sluis voorziet dat hospitality op het werk belangrijker wordt. Tot slot noemt ze meer relationele thema’s: community building en saamhorigheid. "Managers en HR hebben daar een rol in. Werken doe je samen. Samen een doel hebben, energie opwekken en de zaak in beweging zetten. Zó word je collega’s van elkaar, ervaar je verantwoordelijkheid en durf je elkaar ook aan te spreken." 

Invloed van data en AI  

Net als de 2 HR-professionals vanuit hun praktijk signaleerden, ziet Corine Boon, hoogleraar HRM en People Analytics aan de Universiteit van Amsterdam, HR te vaak reageren op een vraag uit de organisatie. "Terwijl je met AI en data juist kunt nagaan wat de grote uitdagingen voor de organisatie zijn om daar oplossingsgericht initiatief op te nemen. Het biedt HR de mogelijkheid om strategisch met de business mee te denken, de impact van HR te laten zien en zo de positie van HR in de organisatie te verstevigen." 

Ook hoogleraar Human Resource Studies (HRS) Dorien Kooij van de Tilburg University wijst op de invloed van technologische ontwikkelingen op HR en de rol van HR in de organisatie. "Het helpt HR te prioriteren en evidence-based beslissingen te nemen. Bovendien kan HR vanuit organisatieperspectief meedenken over wat deze ontwikkelingen betekenen voor het bedrijf en voor functies. Hoe willen we bijvoorbeeld dat medewerkers ChatGPT gebruiken? En technologie beïnvloedt hybride werken: hoe richt je dat in, hoe geef je virtueel leiding? Bij al dit soort vragen kan HR het voortouw nemen."  

Impact maken  

Dat vraagt om die vaker gewilde proactieve houding waarbij HR dichter op de business zit. Boon: "Uit onderzoek weten we dat bedrijven die issues vanuit HR oplossen daarin vaak succesvol zijn. Door bijvoorbeeld verloop in cijfers weer te geven, kun je de gevolgen voor de business inzichtelijk maken. Dan kun je onderbouwd initiatief nemen met strategische personeelsplanning, gericht vacatures intern opvullen of loopbaanpaden voor opvolging ontwikkelen. Soms zie je in data een acuut probleem aankomen of kun je aan de hand van data bijna voorspellen." 

Boon is ook directeur van het Amsterdam People Analytics Centre, waar studenten en onderzoekers samen met het bedrijfsleven aan concrete cases werken. "Het begint vaak met het in kaart brengen van data. Inmiddels worden analyses steeds complexer." Ze ziet het als een versterking van de HR-functie, helemaal in combinatie met AI, mits het op een verantwoorde (ethische) manier gebeurt. "Neem bijvoorbeeld pulse surveys voor feedback van medewerkers, waar je met tekstanalyse op open velden het onderwerp van die maand kunt destilleren. Dan heb je je management heel actuele informatie te bieden." 

Invloed van diversiteit  

Kooij noemt net als Schilstra een andere ontwikkeling waarmee HR aan de slag moet: "De beroepsbevolking wordt steeds diverser. Hoe trek je talent aan, hoe zorg je ervoor dat verschillende personen wat betreft achtergrond, maar ook leeftijd goed met elkaar samenwerken? Nu mensen langer doorwerken, staan bijna 5 generaties naast elkaar op de werkvloer. En hoe includeer je verschillende typen werkenden: ook freelancers en mensen die een klus doen? Dat raakt HRM en talentmanagement." 

Invloed van het onvoorspelbare 

Wat ook in toenemende mate effect zal hebben op HR-werk, is volgens Kooij onvoorspelbaarheid. "Denk aan de impact van klimaatverandering, oorlogen, een pandemie die zeker internationale organisaties altijd wel ergens raken. Verandering is de constante. Dat vergt snel schakelen en aanpassen. Het is aan HR om te werken aan een organisatie die agile genoeg is, aan voldoende veranderbereidheid bij medewerkers met aandacht voor mobiliteit, duurzame inzetbaarheid en jobcrafting."  

Vernieuwd curriculum 

Kooij heeft net een update achter de rug van het curriculum van Human Resource Studies. "Leren we onze studenten nog wel het goede, gezien de ontwikkelingen? We hebben alumni en werkgevers om input gevraagd en literatuur bestudeerd." Stakeholdermanagement krijgt in deze master de komende jaren meer aandacht. "De kern van de rol van HR is omgaan met belangen, dilemma’s en paradoxen", legt Kooij uit. "In contact met IT, datascience, finance, directie, leidinggevenden, medewerkers en ook vakbonden."   

Deze skills heb je nodig  

Welke skills heeft HR nodig of moeten ontwikkeld worden met het oog op de geschetste ontwikkelingen? Boon komt terug op het belang van data en people analytics: "Je hoeft als HR niet alles zelf te doen, die competentie kun je ook buiten HR opbouwen. Je moet wel data-savvy (snugger) zijn om de juiste vragen te kunnen stellen, te kunnen interpreteren en verantwoord met data om te kunnen gaan." Andere genoemde sleutelvaardigheden voor HR zelf: multidisciplinair samenwerken, agile werken, initiatiefrijk, oplossingsgericht en durven experimenteren. 

Verdere ontwikkellijnen zijn: 'het bedrijfskundige snappen', de business (case) beter kunnen lezen en vertalen naar HR, werken vanuit de mensen en het organisatieperspectief. "Strategische issues identificeren", leert Kooij aankomende HR-professionals. "HR wordt niet altijd als relevant gezien, als belangrijke speler om bedrijfsresultaten te behalen. Als je aan de directietafel wilt, moet je daar serieus genomen worden. Ben je als HR-professional 'mans' genoeg? Je moet stevig kunnen uitleggen waarom je iets doet en mensen daarin kunnen meenemen. Dat vergt leiderschap en moed." Schilstra noemt in dat verband storytelling, Boon 'overtuigend pitchen'.  

HR leert zelf te weinig

Een manco dat deze experts spontaan en eensgezind constateren: HR leert zelf te weinig. "Zorg dat je weet en begrijpt wat er speelt in de wereld en in de business", geeft Schilstra collega’s mee, ook op aanpalende terreinen als antropologie, sociologie, psychologie en economie. Want ontwikkelingen doorgronden en vertalen naar jouw organisatie en de rol van HR vergt meer dan "dat ene artikel over die vierdaagse werkweek bij Afas doorsturen met: is dat wat voor ons?", stelt Grootenboer scherp. "Waar is de interesse in het grotere gesprek daarachter, het gevoel voor urgentie?" 

Van der Sluis wijst erop dat HR het goede voorbeeld moet geven als het gaat om arbeidsethos en inzet. "Het is goed als HR-professionals blijk geven van honger naar nieuwe kennis en inzichten. Dat maakt collega's bewust van het feit dat kunnen werken om onderhoud vraagt en dat dit ook voor elkaar is, in ieders belang is, ook voor je collega." Grootenboer heeft een peptalk tot slot: "Zet jezelf op inspiratiedieet. Voed jezelf continu met nieuwe inzichten, ideeën en ontwikkelingen en reserveer vanaf nu elke dag of week tijd om vanuit HR als eerste een goed idee de organisatie in te slingeren."