Aardig onaardig leidinggeven

Aardig onaardig leidinggeven

Een van de belangrijkste oorzaken van spanningen tussen medewerkers en hun leidinggevende is de neiging om aardig te willen zijn van de leidinggevende. En laat voorop staan, zeggen waar het (voor jou) op staat is al lastig, en al helemaal binnen een leidinggevende positie. Een leidinggevende positie heeft genoeg voordelen, maar een nadeel is dat je veel vaker dan ‘gewone medewerkers’ zo duidelijk moet zijn dat dit onaardig aanvoelt. Kies je dan voor een aardigere versie van de werkelijkheid, dan kan dit op de langere termijn echter heel onaardig uitpakken. Hieronder wat voorbeelden:

“We twijfelen of we je contract gaan verlengen”

Een medewerker kan deze zin, met recht, opvatten als: wanneer we nu je contract zouden moeten verlengen, weten we nog niet zeker of we dat zouden doen. Waarbij het zelfs begrijpelijk kan zijn dat een medewerker ‘gewoon’ nog iets beter z’n best gaat doen en vervolgens handelt vanuit de overtuiging ‘geen nieuws (kritische feedback), is goed nieuws’. Waarna het weer een verassing kan zijn wanneer het contract vervolgens niet verlengd wordt. Wat dan voor leidinggevenden weer vaak onbegrijpelijk lijkt.

Terwijl veel vaker de eigenlijke boodschap is: wanneer ik nu je contract zou moeten verlengen zou ik dat niet doen, er moet echt iets veranderen! Waarna het, nadat de eerste shock voorbij is, logisch is om te bespreken op welke punten er precies verandering plaats moet vinden en hoe hier op een goede manier opvolging aan gegeven wordt.

Hierbij is de ‘onaardige’ boodschap uiteindelijk toch echt aardiger. Het geeft de medewerker in elk geval nog een reële kans. Terwijl de ‘aardige’ boodschap niet bij elke medewerker aankomt en zodoende ook niet elke medewerker een echte kans biedt.

Backing up the feedback

De neiging is groot, om even te checken of anderen het eens zijn met de feedback die je aan iemand wilt geven. Veel medewerkers doen het, en zouden in onze ogen moeten proberen om het minder vaak te doen. Maar ook veel leidinggevenden doen het, en dan kunnen de gevolgen veel groter zijn.

Dit doen we vaak omdat we anderen niet ten onterechte willen schaden, omdat we niet onterecht onaardig willen zijn, met feedback die niet breder gedragen is. Terwijl we de ander (en de vertrouwensrelatie met de ander) juist kunnen schaden door deze feedback eerst met anderen te bespreken. Onder het motto ‘even checken of anderen het ook zo zien’, maar het heeft toch ook veel weg van ‘even bevestiging zoeken voordat ik het durf te bespreken’.

En we hebben het regelmatig aan mensen gevraagd: wat vind jij erger, wanneer anderen je feedback geven die onterecht aanvoelt of wanneer anderen feedback over jou eerst bespreken met collega’s en dan pas met jou? Het antwoord is steevast het 2de.

Hoewel het onaardig kan lijken om feedback te bespreken voordat je weet of dit breder gedragen is, wordt dit als veel aardiger ervaren dan het alternatief. Spannend is het soms wel.

Aardig naar boven, aardig onaardig naar beneden

Zeker als nieuwe leidinggevende kan het moeilijk zijn om nee te zeggen tegen jouw leidinggevende, managers van andere afdelingen of een belangrijke klant. Maar door te aardig te zijn tegen hen, kom je uiteindelijk een keer in de spagaat terecht. Je kunt wel willen coachen en faciliteren als leidinggevende, maar wanneer je structureel te vaak ja zegt tegen jouw leidinggevende, managers van andere afdelingen of klanten, dan komt hier weinig van terecht. Sterker nog, je gaat proberen om zo aardig mogelijk jouw (te) grote commitment een probleem van je medewerkers te maken. Tot 1 of enkele medewerkers hierdoor een andere baan aannemen, en je zelfs tijdelijk zowel naar boven als naar beneden aardig onaardig moet zijn.

Durf het aan als leidinggevende om echt duidelijk te zijn, ook wanneer dit onaardig aanvoelt. Ga dit ongemak niet uit de weg. Niet belerend en alwetend, maar duidelijk adresserend en open luisterend! Het is misschien wel een van de belangrijkste taken die hoort bij de functie die jij hebt geaccepteerd. En daarnaast: uiteindelijk is het veel aardiger!

Meer lezen over aardig onaardig gedrag? Bekijk dan ook eens onze blog over aardig onaardige teams en organisaties. Klik hier voor de blog!

Bron: Freshhabits